28. Juli 2022
Neues Nachweisgesetz: Änderungen sind von den Arbeitgebern bereits ab dem 01.08.2022 zu beachten!
Mit Beschluss vom 23.06.2022 hat der Bundestag Änderungen des Nachweisgesetzes (NachwG) beschlossen und damit eine Richtline der Europäischen Union umgesetzt.
Dieses Gesetzt wird bereits zum 01.08.2022 in Kraft treten, weshalb sich die Unternehmen mit den Anforderungen aus diesem Gesetz vertraut machen müssen.
Ab dem 01.08.2022 sind seitens des Arbeitgebers deutlich umfassendere Nachweispflichten als bisher zu beachten.
Diese Änderungen gelten nicht nur für neue Arbeitsverhältnisse, sondern auch für Altverträge, sofern Beschäftigte einen entsprechenden Nachweis verlangen.
Von besonderer Bedeutung ist das weiterhin geltende Schriftformgebot, welches die Erteilung des Nachweises auch in elektronischer Form ausschließt.
Inhaltlich sind vor allem die verlangten Angaben zu Arbeits- und Pausenzeiten, zu Schichtänderungen und zur Anordnung von Überstunden sowie zu Kündigungsfristen zu beachten. Bei einer Abrufarbeit zwingt das Nachweiserfordernis nunmehr zu einer klaren Vertragsgestaltung.
Bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz droht künftig auch die Festsetzung eines Bußgeldes von bis zu Euro 2.000,00.
Folgende Arbeitsbedingungen müssen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in §2 NachwG genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
- die Vergütung von Überstunden;
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden. Der zweite Halbsatz wird im Ergebnis dazu führen, dass eine Kündigungsschutzklage, die außerhalb der Frist des § 4 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingereicht wurde, gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen ist, wenn sie innerhalb der im Arbeitsvertrag nachgewiesenen Frist eingereicht wurde;
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Weiterhin werden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen die Mitarbeitenden länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt.