21. Juni 2024
Anforderungen an eine sog. Verdachtskündigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung legt hohe Standards für eine wirksame Verdachtskündigung fest.
Eine Kündigung wegen eines Verdachts eines Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen setzt zunächst starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente voraus, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören.
Es müssen starke, auf objektive Tatsachen basierende Verdachtsmomente für ein strafbares Vergehen oder eine andere schwere Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer vorliegen, die dazu geeignet sind, das für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Der Arbeitgeber muss auch alle zumutbaren Anstrengungen zur Klärung der Sachlage unternehmen, einschließlich der Gewährung einer Gelegenheit für den Arbeitnehmer, Stellung zu beziehen. Die Verdachtsmomente müssen sich aus konkreten, nachweisbaren Tatsachen ergeben und dabei ist nicht ein voller Nachweis der Pflichtverletzung oder Straftat erforderlich. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die objektiven Tatsachen, kann sich aber nicht ausschließlich auf ein Ermittlungsverfahren durch die Staatsanwaltschaft berufen. Entscheidungen oder Maßnahmen der Ermittlungsbehörden stellen keine objektiven Tatsachen für einen Tatverdacht dar. Die Bedeutung der als verdächtig eingestuften Verfehlung ist nicht durch ihre strafrechtliche Bewertung bestimmt, sondern durch den Verstoß gegen Vertragspflichten und den damit verbundenen Vertrauensbruch.